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2020年这个春节，全国人民面临的这场抗击新型肺炎疫情战役是始料未及的。餐饮、旅游、酒店、教育等行业突出地反映了实体服务行业受疫情影响而出现的经营困境，尤其是餐饮行业。餐饮行业员工人数众多、人与人接触暴露程度特别高的特点给餐饮企业在应对此次疫情时的经营管理提出了更严峻的考验，企业的第一要务是生存，如果企业不能在此时很好地应对危机，员工的切身利益也无法保障。
虽然现在还在春节的法定假日期间，但我们的餐饮行业客户已经开始筹划复工后的劳动用工方案，此时管理者心中也都多多少少出现了惶恐，担心此次疫情对企业的经营产生重大影响。
人员薪酬原本就是餐饮等服务行业的成本大头， 在疫情之下，企业必须要考虑经营状况不佳时的用工方案和薪酬问题以及为控制疫情必须尽可能减少交叉传染以保证员工的生命健康安全。 因此，企业经营者既要保障员工的合法权益，又必须为了企业的持续生存发展而控制成本。毕竟，经营管理者在保障企业生存发展的情况下，才能够最终保证员工的长期就业权利。因此企业应当在复工后，结合企业自身情况来依法制定劳动用工和薪酬方案，最大限度地维护劳动者的权益以及实现企业的成本控制。
本文将 以餐饮服务行业企业的用工方案调整为例具体讨论在此过程中的法律问题，讨论餐饮行业劳动合同履行、变更及薪酬方案的调整。 对于企业的员工，建议企业不采取“一刀切”的做法，而是针对不同员工，采取不同的方案和操作方法，毕竟疫情终会过去，而餐饮行业对服务人员又有大量的需求，需要必要的人员储备。
一、对于法定假日后可以复工的员工，餐饮企业用工方案调整及薪酬处理。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号） 第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。
根据以上规定，在疫情期间，如果因疫情影响导致经营困难的，法律给予了企业一些调整方案和处理方法。餐饮行业的特殊性在于其主要服务大众，在疫情期间经营活动一定会受到重大影响。这期间， 餐饮行业可以依据此规定在既保障员工的生命健康权和劳动者合法权益的同时，来调整企业的用工及薪酬方案，来平衡二者之间的关系。
1.复工用工方案的调整
首先， 可以根据企业自身情况进行轮岗轮休，例如对于餐饮店面的员工可以调整为两班，企业行政及管理岗位也进行轮岗轮休，保证相应岗位有人在岗。这样从整体上尽量减少交叉感染的几率。
其次， 可以根据企业自身情况缩短工时，因疫情现在属于快速增长爆发期，大量餐饮门店都停止营业，未来什么时间能够营业，营业是否有营业额，营业额能否恢复都不确定。如果餐饮行业能够恢复营业，但营业额一定会受到比较严重的影响。餐饮行业可以根据自身情况，调整营业时间，缩短用工时间。
2.用工方案调整期间待遇如何来确定？
用工方案定下来以后，企业最关心的问题是由于缩减的工作时间按照何种性质处理，这期间待遇是否可调整？轮休可否安排带薪年休假、调休？是否需要支付足额工资？是否支付最低工资或者生活费？
首先， 轮休未上岗的人员，可以安排带薪年休假，年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对于以前有休息日加班但尚未补休的员工，由于轮休未上岗的，可以安排补休，补休期间正常支付工资。如果是安排休假的，为避免不必要的争议，企业应当办理相关的休假手续。
其次， 对于减少工时的员工既不休年假又不存在加班情形的，这时候薪酬如何来确定。
这应是实践中非常重要又比较复杂的一个问题！
根据前文提到的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条“····企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。
同时根据辽宁省人力资源和社会保障厅的辽人社明电（2020）10号通知， 疫情防控期间企业发放生活费标准按不低于本地区月最低工资标准的70%执行，而自2019年11月1日起，沈阳市月最低工资标准为1810元即1810元*70%=1267元。因此，在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间沈阳企业应发放生活费的最低标准为1267元。
对于餐饮等服务行业来说，此并不属于真正意义上的停工停产，不可能做到完全停止经营服务，而是在经营出现困难时作出的一种有利于企业存续发展且较为公平合理的临时措施，可能包括工作时间缩短、劳动报酬减少、工作岗位调整（或有）等，上述内容均属于劳动合同的内容，因此，上述变更属于对原签订的劳动合同内容在一定期限内的变更。
因此，我们建议：
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取轮岗轮休、缩短工时、调整薪酬等方式稳定工作岗位，并签订相关劳动合同的补充协议，补充协议内容包括但不限于变更劳动合同原因、变更劳动合同的起始期间、变更劳动合同期间的岗位、工作时间、劳动报酬（包括基本工资、奖金）等，应当尽可能清晰的体现出变更后的内容。
同时用人单位应当提前发出相关通知， 告知劳动者单位可能采取的措施，如果涉及到员工重大利益的，征求工会意见。由于疫情防控导致不能当面签署协议的，用人单位可以利用多种方式与员工达成一致，包括利用电子邮件、微信、视频等，确定劳动合同变更时员工的真实意思表示。
企业应对特殊情况特殊处理
上面介绍的是一般情况下的处理方案，而现实中总会有一些因个体的不同情况而存在的特殊情形，例如，有些员工可能不希望减少工时，那么可以考虑直接协商变更劳动合同内容；有些员工由于家庭困难而希望坚持正常上班，那么可以在保证安全的前提下尽可能的安排员工一些工作，使得工资收入的变化不至于降低的太多。疫情之下，建议企业从本企业的具体情况和员工实际情况出发，结合企业文化，制定合情合理的制定方案，对于员工的特殊情况予以衡量考虑，最大限度保障员工的基本生活，从而获得员工的理解。
二、对于暂不能提供正常劳动，不能返岗工作的 员工处理方案。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号） 第一条指出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
那么，在上述期间的薪酬具体应当如何支付呢？有以下几种做法作为参考：
1.确诊治疗期间应当享受医疗期待遇，但一些地区出台的政策要求视同正常劳动支付工资，具体要求建议参照执行各地针对本次疫情出台的相关政策；
2.疑似病人、密切接触者在其隔离期间或医学观察期间后被排除患病的，按照正常工作支付报酬；
3.被政府实施隔离措施的用人单位应当按照正常工作支付报酬；
4.对于受到交通管控的影响而不能复工的员工企业可以与其协商变更待遇标准，我们建议，企业应当优先与员工协商一致确定待遇支付标准，以及签订补充协议或者保留已经与员工协商一致的其他证据，同时建议参照人社部门出台的相关指导意见。
综上，用人单位在放假期间及节后，面临很大的考验，有很多具体的工作需要做，包括休假等通知安排。同时，还可能涉及劳动合同变更等协议。用人单位进行用工及薪酬方案变更，不仅是法律合规的需要，也是合情合理的需要。为此，为避免不必要的法律风险，同时又彰显用人单位的社会责任承担，用人单位应整体制定疫情防控期的用工方案。
企业的发展总是面临各种考验，在此疫情面前，考验着每一位企业家和管理者的智慧以及沟通方法，企业与员工之间保持相互理解、协作、配合、最大程度的善意释放，是企业与员工关系的解决之道。
本文转载自兴东法律咨询，有删减。
