前段时间华为公布了8名应届生的年薪，引得网友议论纷纷上了热搜，为何？
只因为年薪真的很高！最高者达201万。是什么让华为公司敢于给没有任何工作经验的年轻人这样高的报酬。无他尔，唯是对人才的重视。
古往今来，明治的“领导”从来不会在人才上省钱，古有燕昭王千金买骨，今天，这样的例子在餐饮行业也并非少见！海底捞就是一个典型例子。
海底捞的人才观
同是做火锅行业，海底捞和其他火锅品牌，你更愿意去哪家？
当然是海底捞，不是因为他有名气，而是它愿意为人才出高价，而且愿意培养人才。通过它特有师徒制人才培养体系，店长可以选择普通员工作为自己的弟子，师父手把手培养弟子成为新店店长，师傅工资和徒弟门店利润挂钩，店长倾囊相授培养人才，且店店利润有保障，由此，海底捞已有几十名百万年薪的大店长，与之相伴的，是海底捞飞速增加的门店数量和上市成绩。
更典型的个例是海底捞的首席运营官杨丽娟，她17岁进入海底捞，19岁成长为店长，她在海底捞的蓬勃发展中立下了汗马功劳，如今已经身价30多亿。
海底捞的成功之处，就在于它很早就看清了中国连锁餐饮品牌竞争的本质就是人才的竞争。餐饮行业的核心就在于服务，服务的核心又在于店长。海底捞有三百多个能独当一面的店长，更牛的是还有两百多个能马上上场打仗开店的储备店长。
而海底捞人才济济形成鲜明对比的，是更多普通餐饮行业人员的现状：
据58同城招聘研究院《2018餐饮行业招聘总结报告》，到2020年餐饮从业人员将达到4000万，服务、经营、管理、研发等各种类型的人才稀缺。但一项红餐网的问卷调查显示，24%的受访餐饮人将业余时间花在社交网络上，刷微博、抖音、QQ、微信等；18%的人啥也不干，在家里“瘫着”；24%的人喜欢玩游戏、打麻将、唱K、蹦迪等；只有28%的人，选择看书或者参与线上线下的课程学习。
与此同时，很多连锁品牌想扩张，却没员工可派，想开店，没店长可用，开了店，门店不赚钱，连锁门店扩张速度慢，举步维艰，归根结底是缺乏人才。
这样的背景之下，你选择一面花重金却招不到好人才，一面放任自己员工“沉沦”，还是做改变，培养自己的人才队伍，为未来发展积蓄能力？
连锁门店的复制，就是人才的复制
店长强，员工能，则门店旺，则连锁强。
员工是连锁总部的标准执行者，连锁总部的战略能不能落地，员工能力是关键！
有理想的连锁品牌早就在人才培养的道路上走了很久，但却走的很痛苦。
请咨询，做培训，请讲师，给激励，总是花了大额成本还没效果。
说到培训，很多连锁餐企都发愁，越是连锁规模大的企业，培训成本越高，除了会议组织、差旅、培训材料等费用，门店因培训耽误的生意也是颇大一笔隐性损失。
更令人忧愁的是培训效果，员工应该升级抑或降级，知识技能掌握程度如何，加盟商运营能力强弱等都难以量化衡量；而且员工对晋级路径缺少概念，缺乏积极性，培训变成负担，敷衍了事。
全国超10000家店的绝味鸭脖就通过慧运营-连锁门店运营管理系统，把线上培训+面授培训+现场带训结合，对培训进行全流程管理，多维度提升员工能力，把理论知识和实践经验融会贯通，大幅削减传统培训成本。
此外，慧运营还能把整个培训流程以个人为单位数据化管控起来，把培训结果和能力职级挂钩，清晰每个员工的培训进度和现阶段能力层级，建立起员工个人职业发展路径，让员工了解后续培训内容和晋升目标，清晰自己距离下一次晋升的差距，激发员工学习自觉性，提升员工留存率。实现培训晋升一体化，最大效率发挥人才作用。
培训联动巡检，为连锁拓店做支持
慧运营的培训模块还与巡检联动，巡检未达标的项目，会自动通过系统生成再培训通知，直接推送至未达标员工终端，提醒员工再次培训相对应的内容知识点。以此查漏补缺，全方位提升员工能力。
慧运营的培训板块主要围绕“欲、知、学、练、带、评”6步培训法，将员工培训做为一个项目来运营。
欲：与晋升直接挂钩，激发员工培训意愿；
知：员工职业能力盘点，让员工自己查漏补缺；
学：学以致用，自动为各岗位配置对应培训内容，实用性更高；
练：自动随机组卷，考核内容因岗而异，考核员工培训效果；
带：理论全掌控后，系统委派教练指导，在实际工作中带领员工执行；
评：培训考核和晋升挂钩，培训后可审评晋升资格。 慧运营不仅让员工全面掌握SOP，更建立起员工能力模型资料库，实现连锁餐企因人配岗，也为企业蓄积人才资源。慧运营让连锁品牌的每一次的攻城掠地，都有充足的人才“子弹”，让每个新门店都拥有成熟门店的运营能力。
建立SOP，做员工培训，落实巡检，看似是连锁门店经营中关系不太紧密的三大板块，其实却是一环扣一环的门店经营基本功。
慧运营每一板块都可以根据实际操作中的数据积累做调整优化，由此实现了以连锁企业SOP&原则为基础，形成SOP&原则、培训、巡检、评级循环持续优化的连锁门店运营闭环，不断优化连锁品牌运营能力。